Бесплатная консультация юриста:
8 (800) 500-27-29 (доб. 553)
СПб и Лен. область:Санкт-Петербург и область:
+7 (812) 426-14-07 (доб. 318)
Москва и МО:
+7 (499) 653-60-72 (доб. 296)
Получить консультацию

Обзор судебной практики по трудовому праву

Обзор практики

Рассмотрение трудовых споров проводится в общем судебном порядке. Наиболее частые причины обращения в органы:

  • Незаконное увольнение, понижение в должности, ущемление прав работника в области зарплаты (ее немотивированная задержка, невыплата полностью или частично).
  • Незаконное трудоустройство, «серая» зарплата, отсутствие социальных гарантий и отчислений в фонды.
  • Нарушение работником трудовой дисциплины, выбор наказаний и мер пресечения.

Практика знает и другие ситуации, приводящие к разбирательству в судебном порядке, однако эти случаи наиболее распространены.

Как правило, по итогам рассмотрения дела суд может вынести решение о принудительном взыскании задолженности по зарплате, взносам, компенсации. Возможно также и восстановление на работе при незаконном увольнении.

Главная особенность получения решения суда в пользу истца – это наличие оснований и доказательств нарушений со стороны ответчика. Например, работнику следует собрать все бумаги, указывающие на его трудоустройство, увольнение, материальные претензии.

Увольнение

Споры о незаконном увольнении составляют почти 90% от всех трудовых конфликтов, которые рассматриваются в суде. Если гражданин подает иск о восстановлении в должности, то он должен представить доказательства, что действительно состоял в трудовых отношениях с конкретным работодателем. В качестве доказательств принимают трудовую книжку, договор, заявление о приеме с подписью начальства.

Для восстановления нужно подавать заявление вовремя. Срок исковой давности составляет 1 месяц, и по прошествии вернуться на работу, обратившись в суд, будет нельзя.

В случае успешного разрешения вопроса в судебном порядке восстановление работника в должности должно происходить незамедлительно. За весь срок задержки работодатель обязан уплатить зарплату сотруднику.

Невыплата З/П

Если проанализировать судебную практику по трудовым спорам в области начисления зарплаты, можно увидеть, что законодательная база проработана не полностью. Суды принимают решения по таким делам, руководствуясь ТК РФ, делая упор на защиту интересов работников, в то время как работодатель находится в более уязвимой позиции и должен предусматривать базу премирования, определения з/п и прописывать условия в договоре. Не исключено, что вам придется обратиться за консультацией юриста по трудовому праву. таким образом, на бесплатно основе, вы сможете решить вопрос максимально быстро.

На практике также не выработан единообразный подход к определению размера зарплаты. На многих предприятиях она складывается из фиксированной и премиальной части, при этом объем второй не регламентирован и может меняться. В связи с этим рассмотрение каждой конкретной ситуации требует подробного анализа и документального подтверждения размера з/п и порядка ее выплаты.

Обзор судебной практики по трудовым спорам за сентябрь 2016 года

Лица, получающие второе образование того же уровня, не имеют права на их получение. Работодателем  могут  предоставляться гарантии и компенсации лицам, уже имеющим  профессиональное образование соответствующего уровня, если они направлены на обучение работодателем и если условие  об этом содержится в трудовом договоре или в соглашении об обучении, заключенном  между работодателем и работником в письменной форме.

1 сентября 2007 года Негосударственное образовательное  учреждение Липецкий эколого-гуманитарный  институт, истица Клуничекно В.В. и Администрация Чаунского муниципального района, выступающая в качестве законного представителя истицы Клуниченко В.Н., заключили договор № 427332 на оказание истице институтом платных образовательных услуг. В соответствии с указанным договором институт принял на себя обязательство реализовать подготовку специалиста по направлению (специальности) 085604 — «Государственное и муниципальное управление», по заочной (сокращенной) форме, с получением квалификации дипломированный специалист, со сроком обучения 4 года с оплатой обучения за счет средств студента, то есть истицы. Истица в соответствии с договором приняла на себя обязательство освоить образовательную профессиональную программу  в полном соответствии с учебным планом, а Администрация – своевременно вносить плату за обучение и итоговую аттестацию студента.

Из представленных материалов следует, что НОУ ЛЭГИ имеет право осуществления образовательной  деятельности, в том числе, по программе  высшего профессионального образования  «Государственное и муниципальное  образование», истица до поступления  в НОУ ЛЭГИ  имела высшее образование  по специальности «теплогазоснабжение  и вентиляция» с присвоением  квалификации «инженер-строитель», что  подтверждается копией диплома на имя  Телух В.Н. (добрачная фамилия Клуниченко В.Н.), выданного 9 июня 1989 года.

Таким образом,  обучение Клуниченко В.Н. в НОУ ЛЭГИ  является получением ею  второго высшего профессионального образования, на что обоснованно указывал ответчик в кассационной жалобе.

С учетом положений  приведенной выше статьи 177 ТК РФ, предоставление  Клуниченко В.Н., уже имеющей высшее профессиональное образование, гарантий и компенсаций, предусмотренных статьей 173 ТК РФ возможно только при условии направления её на обучение ответчиком – администрацией Чаунского муниципального района в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между Клуниченко В.Н. и администрацией Чаунского муниципального района в письменной форме.

Между администрацией Чаунского муниципального района и Клуниченко В.Н. 12 апреля 2006 года  заключен трудовой договор № 26, в соответствии с которым истица принята на муниципальную должность муниципальной службы заместителя главы муниципального образования – начальника управления промышленной и сельскохозяйственной политики Администрации Чаунского муниципального района.

Дополнительным  соглашением № 2 от 31 мая 2006 года к  трудовому договору  №26 от 12 апреля 2005 года  пункт 3.2. вышеуказанного трудового  договора дополнен абзацем о том, что  работодатель вправе направить  истицу на переподготовку либо повышение  квалификации. В случае направления  истицы на переподготовку либо повышение  квалификации с отрывом от работы в другую местность работодатель предоставляет ему следующие  гарантии и компенсации: сохраняется  место работы (должность); сохраняется  средняя заработная плат по основному  месту работы; производится оплата командировочных расходов порядке  и размерах, которые предусмотрены  для лиц, направляемых в служебные  командировки.

В данном соглашении содержится только условие о возможности  направления истицы на переподготовку и повышение квалификации, и предоставление в связи с этим гарантий и компенсаций, предусмотренных в соглашении.

Поскольку между  истицей и ответчиком соглашения о направлении истицы на обучение для получения второго высшего  профессионального образования  заключено не было, а получение  истицей второго высшего профессионального  образования не может расцениваться  как переподготовка или повышение  квалификации, у ответчика отсутствовали  основания для предоставления ей оплачиваемого учебного отпуска для прохождения промежуточной аттестации в НОУ ЛЭГИ в соответствии с приведенной выше статьей 173 ТК РФ.

Неправильное  определение судом первой инстанции  обстоятельств, имеющих значение для  дела, привели к дальнейшему неправильному  выводу суда в решении о взыскании  с ответчика в пользу истицы средней  заработной платы за период с 15 июня по 4 июля 2009 года, в течение которого истица проходила промежуточную  аттестацию в НОУ ЛЭГИ.

В связи с  этим заслуживает внимания довод  кассационной жалобы ответчика о  том, что требование истицы об оплате 20 дней с 15 июня по 4 июля 2009 года незаконно, т.к. в это время истица находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске.

Клуниченко В.Н. в период со 2 июня 2009 года по 14 сентября 2009 года находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске. Все выплаты при уходе в отпуск Клуниченко В.Н. были произведены своевременно и в полном объеме, что истицей не оспаривалось. С заявлением  о предоставлении дополнительного отпуска для сдачи сессии Клуниченко В.Н. к работодателю не обращалась.

Учитывая, что  в соответствии со статьей 177 ТК РФ Клуниченко В.Н. не имела права на дополнительный отпуск для прохождения промежуточной аттестации, в указанный период находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске, с заявлением о предоставлении дополнительного отпуска к работодателю не обращалась,  у работодателя отсутствовали законные основания для выплаты истице средней заработной платы за период обучения.

При таких  обстоятельствах вывод суда первой инстанции об удовлетворении требования Клуниченко В.Н. о взыскании средней заработной платы за 20 дней, в течение которых истица проходила промежуточную аттестацию в НОУ ЛЭГИ, основан не неправильном толковании и применении норм материального права, а постановленное по делу решение в этой части в соответствии с пунктом 4 части 1 статьи 362 ГПК РФ подлежит отмене.

Поскольку обстоятельства, имеющие значение для дела установлены  на основании имеющихся доказательств, судебная коллегия нашла возможным  в соответствии со статьей 361 ГПК  РФ отменить в данной части решение  суда первой инстанции, и вынести  новое решение.

Коллегия  нашла обоснованным довод кассационной жалобы ответчика о  том, что у  администрации Чаунского муниципального района отсутствуют основания для оплаты обучения истицы в соответствии с договором №427332 от 1 сентября 2007 года, поскольку администрация не направляла Клуниченко В.Н. в НОУ ЛЭГИ ни на обучение, ни на повышение квалификации или переподготовку.

Как указала  коллегия, Клуниченко В.Н. на момент заключения договора от 01 сентября 2007 года являлась муниципальным служащим.

Согласно  пункту 2 статьи 37 Кодекса о муниципальной  службе Чукотского автономного округа, заключение договора на обучение между  органом местного самоуправления или  муниципальным органом и гражданином  осуществляется в порядке, установленном  для государственных гражданских  служащих Чукотского автономного округа.

Страницы:12345следующая →

1. Сложилась судебная практика по денежным выплатам работникам при увольнении.

При рассмотрении споров о взыскании денежных выплат, причитающихся работнику при увольнении, судьи учитывают, что данная денежная компенсация взыскивается независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм (п. 55 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Согласно апелляционному Определению Липецкого областного суда от 26 ноября 2012 г. N 33-2634/2012г. с истицей заключались срочные трудовые договоры, поэтому по истечении очередного срока истица вправе была потребовать от работодателя выплаты всех причитающихся ей сумм, в том числе компенсации за неиспользованный отпуск. Также отмечено, что в силу статьи 393 Трудового кодекса Российской Федерации по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. Поскольку с суммы взысканной в пользу истицы задолженности по заработной плате налог на доходы физических лиц не удержан, судебная коллегия не производит зачет взаимных требований истицы и ответчика и определяет к взысканию сумму в пользу каждой из сторон.

Согласно апелляционному Определению Московского городского суда от 30 июля 2013 г. по делу N 11-21383 выплата истцу премий к празднику 23 февраля и к Дню аэрофлота не была включена работодателем в состав заработка обоснованно, так как с выполнением трудовой функции не связана.

При определении размера среднего заработка за все время вынужденного прогула в случае незаконного увольнения работника или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2 ст. 394 ТК РФ), при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч. 6 ст. 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396 ТК РФ) и в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, когда выплата осуществляется исходя из среднего заработка, необходимо исходить из того, что порядок исчисления средней заработной платы установлен ст. 139 Трудового кодекса РФ и действующим Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922, в соответствии с которыми при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При решении вопроса о том, должна ли учитываться при расчете среднего заработка та или иная выплата, необходимо в каждом конкретном случае определять, относится ли данная выплата к числу предусмотренных системой оплаты или стимулирования труда, применяемой в данной организации, или нет. При этом необходимо учитывать, что для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие) (пункт 3 Положения).

Согласно апелляционному Определению Алтайского краевого суда от 14 мая 2013 г. по делу N 33-3599/2013, поскольку в день увольнения трудовая книжка работнику выдана не была, т.е. имела место задержка выдачи трудовой книжки, а кроме того, в нее была внесена неправильная формулировка увольнения, у суда имелись основания для взыскания компенсации за незаконное лишение возможности трудоустроиться, предусмотренной ст. 234 ТК РФ.

Довод жалобы о незаконности взыскания с ответчика суммы за задержку выдачи трудовой книжки со ссылкой на то, что поисками работы истец не занималась, судебной коллегией отклоняется. В соответствии со ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю, помимо прочего, трудовую книжку. Таким образом, отсутствие трудовой книжки исключает возможность трудоустройства. Требования стороны о взыскании понесенных судебных расходов не являются составной частью предмета иска, поэтому заявление этих требований в судебном заседании, их изменение или уточнение не является основанием для отложения судебного заседания и для нового исчисления срока рассмотрения дела.

При несвоевременной выдаче трудовой книжки доводы работодателя о том, что работник в дальнейшем не трудоустраивалась и задержка в выдаче трудовой книжки не нарушает ее прав, подлежат отклонению судом.

По данному разделу можно сделать следующие практические выводы и рекомендации:

а) из смысла положений ст. 84.1 ТК РФ следует, что отказ работника от получения трудовой книжки основанием для освобождения работодателя от материальной ответственности за задержку ее выдачи не является и работодатель освобождается от ответственности в случае и со дня направления работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте;

б) в случае признания увольнения незаконным с работодателя в пользу работника подлежит взысканию среднемесячный заработок за время вынужденного прогула. Бремя доказывания отсутствия трудовых отношений, нарушения дисциплины со стороны работника, послужившего основанием для увольнения, лежит на работодателе.

Утраченный заработок подлежит индексации с учетом уровня инфляции (ст. 318 ГК России) путем умножения утраченного заработка на коэффициенты инфляции. Правовая позиция об индексации утраченного среднемесячного заработка согласуется с разъяснениями, данными Пленумом Верховного Суда Российской Федерации в целях обеспечения правильности применения судами законодательства и единства судебной практики, в пункте 36 Постановления от 26 января 2010 г. N 1 "О применении судами гражданского законодательства, регулирующего отношения по обязательствам вследствие причинения вреда жизни или здоровью гражданина".

Обязанность возмещать вред, причиненный здоровью работника, в соответствии с федеральным законом возлагается на Фонд социального страхования России.

Индексация заработка работника в случае причинения вреда его жизни и здоровью связана с нормами ГК РФ о возмещении вреда гражданину.

В соответствии с п. 1 ст. 1064 Гражданского кодекса Российской Федерации вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также вред, причиненный имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред.

Данная правовая норма является императивной и не допускает возможности снижения размера подлежащего возмещению вреда на основании соглашения сторон. Изменение размера возмещения вреда возможно только в сторону его увеличения, в частности тогда, когда возмещению подлежит вред, причиненный жизни или здоровью гражданина.

2. Имеется судебная практика по процедуре заключения трудового договора и дополнительных соглашений к нему.

В соответствии с апелляционным Определением Московского городского суда от 30 мая 2013 г. по делу N 11-14382 истица на момент заключения трудового договора являлась пенсионером по возрасту, а поэтому работодатель имел основания для заключения с истицей срочного трудового договора. Стороной истца не представлено доказательств того, что трудовые отношения с ответчиком фактически продолжались и ответчик не потребовал их прекращения.

Согласно апелляционному Определению Московского городского суда от 12 апреля 2013 г. по делу N 11-11615, отказывая в удовлетворении иска, суд исходил из того, что, изменяя условия оплаты труда, работодатель не нарушил прав работника, поскольку размер заработной платы уменьшен не был. Кроме того, истец согласился работать в измененных условиях, поскольку сторонами заключено соглашение об изменении условий трудового договора. Истцом не учтено, что после изменения размер его оклада увеличен, что само по себе улучшает положение работника. При этом, как указывалось выше, ранее заработная плата истца состояла из оклада и ежемесячной премиальной выплаты, являющейся переменной частью заработной платы.

Довод апелляционной жалобы о том, что соглашение об изменении условий трудового договора, заключенное сторонами 11 июля 2012 г., подписано истцом под угрозой увольнения в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, не может являться основанием для отмены решения суда и удовлетворения исковых требований, поскольку в случае прекращения трудового договора по данному основанию (п.