Бесплатная консультация юриста:
8 (800) 500-27-29 (доб. 553)
СПб и Лен. область:Санкт-Петербург и область:
+7 (812) 426-14-07 (доб. 318)
Москва и МО:
+7 (499) 653-60-72 (доб. 296)
Получить консультацию

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной

Понятие и виды дисциплинарной ответственности работника

Под дисциплинарной ответственностью понимают один из типов взысканий, который может применяться к сотрудникам компании, осуществившим некоторые действия, нарушающие принятый порядок и ПВТР (Правила внутреннего трудового распорядка). Основанием для наказания сотрудника является наличие дисциплинарного проступка.

Исходя из ч. 1, ст. 192 ТК РФ, дисциплинарный проступок — это отказ от осуществления или ненадлежащее осуществление подчиненным своих должностных обязанностей. К дисциплинарным проступкам принято относить прогулы, регулярные опоздания, появление на работе в состоянии опьянения химическими веществами и т.д.

Не считается дисциплинарным проступком неосуществление или ненадлежащие осуществление сотрудником своих должностных обязанностей в нарушенных условиях охраны труда или при существующей опасности здоровья и жизни. Данное положение зафиксировано в ст. 220 ТК РФ.

Исходя из ст. 414 ТК РФ, участие подчиненного в забастовке не расценивается как нарушение трудового правопорядка, если забастовка не была классифицирована судом незаконной.

Принято выделять два вида дисциплинарной ответственности:

  1. Общая — это необходимость следовать общепринятому порядку конкретного коллектива предприятия. Зачастую подобная обязанность накладывается на всех сотрудников компании. Регламентируется ст. 192-ст. 194 ТК РФ.
  2. Специальная — необходимость следовать своду правил отдельным группам или категориям сотрудников. Для данного вида характерны свои признаки. Так, под действие соответствующих норм попадают только определенный субъект или группа субъектов. Меры взыскания являются особыми и отличными от мер, предусмотренными для общего. Существует четкий список субъектов и государственных структур, имеющих право применять соответствующие наказания.

Вследствие нарушения трудового правопорядка наниматель вправе применить следующие меры наказания: устное или письменное замечание, выговор, в особенно тяжких ситуациях — увольнение.

Основания для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Фактором, исходя из которого сотрудника правомерно привлечь к ответственности, считается осуществленное им действие, нарушающее положения трудового соглашения.

Также основанием признаются намеренные поступки подчиненного, нацеленные на дестабилизацию производственного процесса. Зачастую, к подобным действиям относят отказ от осуществления своих прямых обязанностей или их игнорирование их.

Причиной дисциплинарного взыскания может стать также игнорирование статей ТК РФ, например:

  • сотрудника нет на рабочем месте длительное время, после чего он не предоставляет нанимателю или прямому начальнику объяснительную записку с указанием причин такого поведения или подтверждающих документов;

Если в трудовом договоре не была обозначена локация рабочего места, таковым признается объект, на который работник должен прибыть для осуществления трудовых обязанностей.

  • сотрудник отказывается осуществлять свои должностные обязанности без уважительных оснований;
  • сотрудник отказывается пройти врачебный осмотр без предоставления уважительных аргументов;
  • подчиненный отказывается от обучения или посещения курсов повышения квалификации и последующей сдачи экзаменов, игнорируя факт того, что данное положение зафиксировано в трудовом договоре. Такое поведение является причиной его недопуска к производственному процессу.

На практике нередко возникают споры относительно привлечения сотрудников к ответственности ввиду их участия в забастовке. Подобное действие не признается правонарушением с законодательной точки зрения.

Если забастовка признана судом незаконной, сотрудник получает копию судебного вердикта и должен на следующий день приступить к стандартному исполнению своих обязанностей в ходе производственного процесса.

Документальными доказательствами вины конкретного сотрудника являются:

  • докладная;
  • аудиторское заключение, акт проведенной инвентаризации;
  • письменная претензия делового партнера;
  • письменная жалоба клиента организации;
  • сообщения от физических или юридических лиц с информацией, прямо указывающей на вину гражданина;
  • сведения, полученные с камер наблюдения;
  • результаты расследования.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работника

До начала процедуры назначения наказания работнику за дисциплинарный проступок руководителю необходимо запросить у него письменную объяснительную мотивов правонарушения.

Сотрудник имеет возможность исполнить данное требование на протяжении двух дней. Впрочем, законным является также отклонение данного требования руководителя.

С момента уличения подчиненного в нарушении рабочего правопорядка у руководителя есть месяц, чтобы привлечь его к ответственности. Также необходимо помнить, что:

  • период, когда наниматель должен вынести вердикт о применении наказания подчиненного, начинается с даты выявления правонарушения;
  • если подчиненный находится в удалении от рабочего места (отпуск, командировка, больничный), обозначенное время не учитывается. Оставшиеся дни, которые были прогуляны, учитываются в период, за который положено нести ответственность;
  • первым днем осведомления о правонарушении признается тот, в который об этом становится известно непосредственному руководителю служащего.

Меры наказания могут назначаться только руководителем компании. При этом, для назначения официального наказания управленец должен иметь фактические и неопровержимые доказательства вины нарушителя.

На практике наиболее часто используются взыскания из зарплаты без оформления приказа о подобном деянии, что является незаконным. Исходя из ст. 22 ТК РФ, запрещено взыскивать штрафы из зарплаты сотрудника в счет наказания за нарушение правил трудового распорядка. Тем не менее, многие руководители в счет штрафа лишают сотрудника премии.

Чтобы подобное нарушение было зафиксировано, руководитель публикует приказ о привлечении конкретного подчиненного к ответственности. Только на этом основании подчиненный получает наказание.

Порядок определения меры дисциплинарной ответственности сотрудника

Работодатель вправе выбрать один из трех следующих правомерных способов наказания:

  1. устное или письменное замечание;
  2. выговор (также может заноситься в личное дело);
  3. увольнение по статье – в случае тяжкого правонарушения.

При выборе метода наказания нанимателю необходимо учитывать такие факторы:

  • наказание может применяться только в соответствии с законом. Никакие другие методы наказания не должны быть применены к правонарушителю;
  • ч.5, ст. 193 ТК РФ постановляется, что один поступок преследует одно наказание. Если сотрудник получает выговор, а затем – повестку в суд для рассмотрения дела о принудительном увольнении, он вправе искать защиты своих прав в судебных органах.

Чтобы сотрудник справедливо ответил за свои противоправные деяния, руководителю необходимо исходить из масштаба совершенного правонарушения, а также из содействия сотрудника (наличие объяснительной бумаги, стремления исправить ситуацию).

Документы, сопровождающие привлечение к дисциплинарной ответственности сотрудника

Чтобы сотрудник законно получил наказание, руководителю необходимо иметь основания дисциплинарной ответственности. То есть такой документ, который будет составлен грамотно, с учетом требований законодательства. К подобным документам относятся:

  1. Докладная записка.
  2. Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
  3. Акт, доказывающий проступок.
  4. Акт об отказе подчиненного ознакомиться с приказом о дисциплинарном наказании.
  5. Объяснительная записка.
  6. Требование о предоставлении объяснений.

Докладная оформляется на имя управленца. Цель этой бумаги — оповестить управляющий аппарат о совершенном правонарушении. Бумага должна храниться в архиве компании в течение 3 лет. При этом регламентированной формы оформления нигде не закреплено. Соответственно, докладная составляется в свободной форме, с учетом необходимых реквизитов, среди которых: сведения о компании, отдел, где трудится сотрудник, сведения об отправителе, основной текст (информация о правонарушении), дата и подпись.

Приказ о привлечении подчиненного к ответственности также не имеет регламентированной формы и составляется в вольной форме с указанием таких необходимых реквизитов: сведения о нарушителе и о самом правонарушении, правовая основа применения наказания, выбранная мера наказания, дата и подпись. Если подчиненный отказывается от ознакомления с данным документом, в приказе ставится соответствующая отметка.

Акты составляются по стандартной форме. Тот, что доказывает нарушение, подтверждает факт порчи имущества, намеренного допущения брака или неправомерного поведения. Тот, который содержит информацию об отказе от ознакомления с приказом, является приложением к приказу и служит доказательной базой при разбирательствах в суде.

Объяснительная записка составляется самим правонарушителем, также в вольной форме. В ней содержится такая информация: имя управляющего, сведения о нарушителе, описание правонарушения, причины такого поведения, дата и подпись. Зачастую, объяснительную записку добровольно составляет сотрудник, признающий свою вину.

Требование о предоставлении объяснений является документом, составленным руководителем организации. В нем содержится прошение к сотруднику предоставить объяснительную записку с описанием причин и мотивов противоправного поведения.

Составление объяснительной записки при привлечении к дисциплинарной ответственности работника

Грамотное написание объяснительной записки может не только помочь руководителю справедливо наказать подчиненного, но и сотруднику защитить свои права.

Рекомендации по составлению объяснительной следующие:

  1. Подчиненному необходимо четко знать свои права, а также законодательную базу профессиональных отношений. Отказ сотрудника от предоставления пояснений причин противоправного поведения не является дисциплинарным нарушением. Исходя из ч.1, ст. 193 ТК РФ, истребовать объяснительную — задача руководителя компании. Если подчиненный отказывается от пояснений, оформляется соответствующий акт.
  2. Объяснительная должна быть максимально содержательной и краткой, в официальном деловом стиле, без использования жаргонизмов, сленга и т.п.
  3. Лучшим вариантом станет напечатать текст объяснительной, а подпись поставить от руки. Это позволит избежать возможной путаницы с почерком.
  4. Не следует формировать предложения в оправдательной форме. Также следует максимально правильно подбирать слова. Так, «опоздал» — является признанием вины и констатацией факта проступка. В то же время слово «задержался» означает наличие объективных обстоятельств, препятствовавших своевременному появлению на рабочем месте.
  5. В случае, если в правонарушении также участвовали другие сотрудники компании, работнику рекомендуется не использовать обвинительных формулировок, опираться на факты, а не на эмоции.

Порядок обжалования сотрудником дисциплинарного взыскания

Оспаривание дисциплинарного взыскания относится к делам индивидуальных трудовых споров. Исходя из ст. 382 ТК РФ, подобный иск может рассматриваться специальной комиссией по трудовым спорам (КТС) (основываясь на ст. 193 ТК РФ), а также федеральной инспекцией труда или через суд.

Оспаривание дисциплинарного наказания в несудебных инстанциях происходит по такому алгоритму:

  1. Сотрудником подается заявление (составленное в произвольной форме), где раскрывается информация о самом сотруднике, а также о работодателе. Данный документ составляется в двух экземплярах, которые проходят регистрацию в КТС или инспекции.
  2. Сотрудниками выбранной службы рассматривается заявление.

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/privlechenie-rabotnika-k-distsiplinarnoj-otvetstvennosti-mery-nakazanij.html

Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность, как и любая другая, реализуется в рамках охранительных правоотношений. С учетом характера установленных государством санкций, а также субъектов, которые несут ответственность, в трудовом праве различают общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая регулируется Трудовым кодексом РФ и распространяется на всех работников, кроме тех, для кого введена специальная дисциплинарная ответственность.

Такая ответственность установлена главным образом Уставами и Положениями о дисциплине работников в отдельных отраслях экономики России. Отличаются виды дисциплинарной ответственности и порядком обжалования наложенных дисциплинарных взысканий. Соответственно и законодательство различает общего субъекта дисциплинарной ответственности и специального.

Общим считается каждый работник, совершивший дисциплинарный проступок, за исключением тех, кто в силу особых нормативных актов является специальным субъектом. Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности.

Виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить за нарушение трудовой дисциплины, указаны в ст. К ним относятся:. Перечень этих взысканий является исчерпывающим.

Это означает, что применение другого взыскания, не указанного в Трудовом кодексе РФ, является незаконным. Незаконным будет, например, перевод работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания или взимание с него за совершение дисциплинарного проступка штрафа, понижение разряда, категории, классности и т.

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень опасности совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника и др. При применении такой меры взыскания, как увольнение с работы, необходимо учитывать, что увольнение допускается только в случаях, прямо предусмотренных в законе. Увольнение как дисциплинарное взыскание является наиболее строгой и крайней мерой воздействия на работника, нарушившего трудовую дисциплину.

Применение дисциплинарного взыскания в соответствии с ч. Ему же принадлежит и право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания. Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальными нормативными правовыми актами и обусловлена рядом причин: во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых указанными работниками; во- вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность предусматривает ряд более строгих, по сравнению с общей дисциплинарной ответственностью, мер дисциплинарного взыскания. Например, в некоторых случаях такая ответственность расширяет понятие дисциплинарного проступка. Так в соответствии с п. На основании п. Такое взыскание может быть применено за совершение указанными работниками проступка, который создавал угрозу крушения или аварии, жизни и здоровью людей. Для работников морского транспорта кроме дисциплинарных взысканий, указанных в ст.

Оно применяется в следующих случаях: систематического невыполнения служебных обязанностей и распоряжений руководителя; неоднократного совершения дисциплинарных проступков; нарушений законов и иных нормативных правовых актов по вопросам обеспечения безопасности мореплавания, сохранности имущества на море, предотвращения возникновения ситуаций, угрожающих жизни и здоровью людей, защиты и сохранения морской среды.

Устав о дисциплине работников морского транспорта расширяет по сравнению с общим трудовым законодательством и само понятие дисциплинарного проступка. Таковым согласно п. Некоторые особенности привлечения к специальной дисциплинарной ответственности установлены законодательством для прокурорских работников. Это обусловлено спецификой особенностями их профессиональной деятельности, которая связана с осуществлением от имени Российской Федерации надзора за соблюдением Конституции РФ и исполнением законов, действующих на территории Российской Федерации, а также сложностью задач, стоящих перед прокуратурой, характером должностных обязанностей, возлагаемых на прокурорских работников и их значимостью в деле социальных и экономических преобразований, проводимых в России.

Наряду с видами дисциплинарных взысканий, предусмотренных статьей ТК РФ статья Федерального закона РФ от 17 января г. Специальная дисциплинарная ответственность может быть установлена не для всех работников организаций, а только тех, которые указаны в соответствующих Уставах и Положениях о дисциплине. Статья ТК РФ, а также Уставы и Положения о дисциплине обязывают работодателя к затребованию от работника письменного объяснения по поводу совершенного проступка до применения дисциплинарного взыскания.

Истребование от работника письменного объяснения по поводу предъявляемых к нему претензий, связанных с нарушением им трудовых обязанностей, до применения дисциплинарного взыскания имеет большое юридическое значение. Изложение работником обстоятельств, послуживших причиной нарушения дисциплины труда, дает возможность работодателю оценить их объективно и в полном объеме.

Отказ от дачи письменного объяснения не освобождает виновного работника от дисциплинарной ответственности. При отказе работника дать письменное объяснение по существу совершенного проступка составляется соответствующий акт с указанием присутствовавших при этом отказе свидетелей. В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет являться доказательством соблюдения работодателем правил привлечения к дисциплинарной ответственности. За каждый проступок в соответствии со ст.

При причинении материального ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться. Это же правило распространяется и на так называемые длящиеся правонарушения, когда противоправное действие бездействие продолжается, несмотря на применение взыскания. Здесь также возможно повторение санкции за невыполнение работником трудовых обязанностей до прекращения правонарушения.

При наложении дисциплинарных взысканий необходимо строгое соблюдение и других установленных для этого правил, которые закреплены в ст. Так, дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные основные и дополнительные , отпуска в связи с обучением в образовательных учреждениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы[].

Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке.

При этом не имеет значения, наделен ли этот руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий. При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи совершением работником по месту работы хищения подп. В случае совершения работником длительного прогула месячный срок со дня обнаружения нарушения исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, так как только после появления на работе работника, совершившего прогул, станет известно, какова причина прогула и может ли быть применено к работнику дисциплинарное взыскание.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка. Этот срок исчисляется не со дня обнаружения, а именно со дня совершения дисциплинарного проступка.

Причины его истечения не могут служить основанием для восстановления права на применение дисциплинарного взыскания. Законодательство ч. В данном случае днем обнаружения дисциплинарного проступка следует считать день ознакомления работодателя с актом ревизии, документами проверки финансово- хозяйственной деятельности, аудиторской проверки, в которых указано на совершение дисциплинарного проступка конкретным работников.

Дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами уставом организации, приказом руководителя организации и др. Нарушение работодателем установленных правил привлечения к дисциплинарной ответственности может явиться для органа, рассматривающего трудовой спор о правомерности наложения взыскания, основанием для признания дисциплинарного взыскания необоснованным.

В ряде случаев законодательством требуется в качестве гарантии для работников предварительное согласование избранного руководителем дисциплинарного взыскания с соответствующими органами. Такое согласование требуется, например: в отношении работников моложе 18 лет ст. Статьей Трудового кодекса РФ предусматривается, что любое дисциплинарное взыскание объявляется в приказе распоряжении и сообщается работнику, подвергнутому взысканию, под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания.

В случае отказа работника подписать такой приказ распоряжение составляется соответствующий акт. Отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа распоряжения не имеет юридического значения и не влияет на действительность объявленного работодателем взыскания. Дисциплинарное взыскание является действующим в течение одного года со дня его применения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания ч.

По истечении годичного срока дисциплинарное взыскание снимается автоматически, то есть без издания какого-либо специального приказа или распоряжения работодателя.

Однако если в течение года со дня применения взыскания работник будет подвергнут новому взысканию, первоначальное взыскание считается сохранившим силу и учитывается наравне с последним, например, при увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей п. Устанавливая годичный срок действия дисциплинарного взыскания, законодатель вместе с тем допускает возможность досрочного его снятия, если подвергнутый дисциплинарному взысканию работник не совершил нового проступка, проявил себя как добросовестный работник.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания возможно как по собственной инициативе руководителя, применившего взыскание, так и по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников ч. Законодательство не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания.

В каждом конкретном случае это определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии взыскания.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания работодателем издается приказ распоряжение. Меры дисциплинарного взыскания в трудовую книжку работника не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение работника п. Трудовым законодательством не предусматривается донесение применяемых мер дисциплинарной ответственности в отношении отдельных работников до сведения других работников данной организации. Однако в приказах распоряжениях о дисциплинарном наказании, изданных руководителями организаций, нередко предусматривается пункт, в котором даются указания соответствующим должностным лицам чаще всего относящимся к службе по работе с кадрами информировать работников о том или ином совершенном в организации дисциплинарном проступке и принятых в связи с этим мерах дисциплинарного наказания.

Такая практика преследует двоякую цель: во-первых, публичным оглашением применяемых мер ответственности увеличивается степень осуждения виновного работника; во-вторых, донесение сведений о наказании другим работникам является способом реализации одного из методов обеспечения дисциплины труда — воспитание работника. Дата публикования: ; Прочитано: Нарушение авторского права страницы Заказать написание работы. Главная Случайная страница Контакты Заказать. К ним относятся: 1 замечание; 2 выговор; 3 увольнение по соответствующим основаниям.

Отключите adBlock!