Бесплатная консультация юриста:
8 (800) 500-27-29 (доб. 553)
СПб и Лен. область:Санкт-Петербург и область:
+7 (812) 426-14-07 (доб. 318)
Москва и МО:
+7 (499) 653-60-72 (доб. 296)
Получить консультацию

Все о дисциплинарных взысканиях

Все о дисциплинарных взысканиях.

Однако на практике продолжает возникать большое количество сложных ситуаций, связанных с толкованием норм трудового законодательства либо пробелами в регулировании особенностей правового положения данной категории работников.

Статья ТК РК определяет круг нормативных правовых актов, регулирующих положение руководителей организаций.

Здесь, как и в других случаях, действует принцип иерархической соподчиненности указанных актов. То есть, если, например, статьей ТК РК предусмотрено, что законами РК или учредительными документами могут быть установлены дополнительные процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем исполнительного органа юридического лица – это означает, что они в любом случае должны соответствовать нормам ТК РК, общим для всех работников.

Используемый в трудовом праве метод дифференциации труда ни в коем случае не означает дискриминации работников. Хотя будет также справедливо отметить, что в отношении руководителей организаций на практике действует большое количество дифференцирующих норм.

Основным требованием к такому работнику является способность к управленческой деятельности. В ряде случаев законодательство предусматривает наличие профессионального образования и опыта работы, устанавливает предельный возраст для занятия должности руководителя.

В связи с тем, что руководитель организации является специфическим работником, в обязанности которого входит распоряжение имуществом организации, а также совершение иных управленческих действий, для претендующих на эту должность могут устанавливаться другие ограничения дисквалификация за совершение административного правонарушения, уголовного преступления, то есть лишение права заниматься определенной профессиональной и иной деятельностью.

Работодателем в трудовом договоре с руководителем организации является юридическое лицо в виде уполномоченных им органов, осуществляющих свои правомочия в порядке, установленном нормативными правовыми актами и учредительными документами.

В отношении заключения трудового договора руководителем-учредителем Министерство труда и социальной защиты населения РК в своем ответе от 18 января года разъясняет, что в случае, если единственный учредитель является директором фирмы, нет необходимости в заключении трудового договора.

В то же время, считаем, что заключение такого трудового договора обезопасит руководителя организации от возможных разногласий по налоговым и трудовым вопросам. При этом следует отметить, что разъяснения министерств, которые публикуются даже посредством официальных сайтов, не являются официальным толкованием законодательства, и инспектор труда в случае проверки имеет полное право потребовать наличия трудового договора даже в вышеописанном случае.

То есть, если опираться на данный пункт, то возникает парадоксальная ситуация, когда работодатель то есть учредитель несет административную ответственность за не заключение трудового договора с самим собой в качестве работника.

Данная статья не предусматривает никаких исключений. То есть, с 1 января года не заключение трудового договора с самим собой, как в случае, приведенном выше, однозначно будет влечь административную ответственность.

Помимо указанного риска при проверке, заключение трудового договора в данном случае может быть выгодно самому учредителю и директору в одном лице, если он желает получать доходы от деятельности компании не только в виде прибыли компании как учредитель , но и получать ежемесячную зарплату, как работник.

В практике применения ст. При этом могут возникнуть следующие вопросы: Кто является собственником имущества юридического лица? Если учредителей в организации несколько, то с кем из них должен заключаться трудовой договор?

Как должно оформляться решение о заключении с руководителем организации трудового договора? В соответствии со ст. К юридическим лицам, на имущество которых их участники учредители сохраняют обязательственные права, относятся хозяйственные товарищества, акционерные общества и кооперативы.

Указанные виды юридических лиц сами в данном случае являются собственниками имущества юридического лица. То есть, достаточно было указать, что трудовой договор в данном случае заключается не собственником имущества юридического лица, а юридическим лицом или уполномоченным им лицом органом либо уполномоченным органом юридического лица.

Согласно п. В соответствии с законодательными актами РК, решение о назначении руководителя исполнительного органа принимает, как правило, общее собрание участников акционеров либо совет директоров юридического лица. Решение оформляется протоколом общего собрания учредителей совета директоров.

Основываясь на практике, представляется, что в протоколе общего собрания участников совета директоров необходимо указывать следующие вопросы повестки помимо обязательных элементов протокола общего собрания, предусмотренных законодательством : Избрание руководителя исполнительного органа.

Предоставление одному из учредителей членов совета директоров полномочий для подписания трудового договора с руководителем исполнительного органа. Например, в акционерном обществе трудовой договор от имени общества с руководителем исполнительного органа подписывается председателем совета директоров или лицом, уполномоченным на это общим собранием или советом директоров п.

Указать срок полномочий руководителя организации. Срок не может превышать предусмотренный законодательными актами. Например, для товариществ с ограниченной ответственностью — не более 5 лет п. Если в юридическом лице отсутствует утвержденный общим собранием учредителей советом директоров порядок условий оплаты труда и премирования руководителя исполнительного органа юридического лица, то сам руководитель организации не имеет права назначать себе премии и другие компенсации, не предусмотренные его трудовым договором.

Поэтому положения об условиях оплаты труда и премирования руководителя следует указать в трудовом договоре либо принять отдельный акт работодателя, утвержденный высшим органом юридического лица. В том же протоколе можно указать пункты об обязательном подписании с руководителем организации договора о материальной ответственности и других договоров, призванных обеспечить сохранность интересов учредителей акционеров : например, обязательство о неразглашении конфиденциальных сведений, документ об ознакомлении с политикой организации о конфликте интересов и т.

На основании данного решения уполномоченный участник общего собрания член совета директоров заключает трудовой договор с руководителем организации, а избранный руководитель издает приказ о вступлении в должность.

Хотелось бы отметить, что в трудовом договоре с руководителем организации должен быть указан ряд специальных положений, отсутствующих при заключении трудовых договоров с другими категориями работников.

Также в трудовом договоре желательно определить порядок предоставления руководителю организации ежегодного трудового оплачиваемого отпуска: кто издает приказ об убытии в отпуск, и каким образом происходит назначение на время отпуска лица, замещающего директора и т.

В этой связи, руководитель исполнительного органа ТОО не вправе назначить даже на время замещения на свое место другого работника. В ряде организаций текущими вопросами деятельности в период отсутствия руководителя занимается заместитель руководителя путем совмещения должностей.

В этом случае также необходимо учесть требования ст. Касаясь проблемы ответственности руководителя организации как работника, предлагаем рассмотреть вопрос применения различных видов ответственности при нарушении руководителем положений о конфликте интересов. Для целей настоящей статьи рассмотрим частный случай ответственности директора акционерного общества.

Несмотря на то, что согласно ст. Директор акционерного общества, руководствуясь корыстными мотивами, может сознательно участвовать в подобных сделках, не поставив в известность совет директоров.

При этом другой стороной сделки как правило, в качестве учредителей часто выступают близкие родственники директора общества.

Если обман раскрывается, совет директоров оказывается перед дилеммой, какой именно вид ответственности выбрать. В данном случае директор может подвергаться дисциплинарной, материальной либо уголовной ответственности.

Взыскание налагается решением совета директоров. Вопрос о тяжести дисциплинарного проступка, послужившего основанием для увольнения в данном случае, подлежит оценке с учетом всех конкретных обстоятельств, при которых он был совершен.

Такая оценка производится лицом, правомочным осуществить увольнение, а при возникновении спора — органом по рассмотрению трудовых споров. Как правило, когда на практике совет директоров доходит до применения данной нормы ТК РК, это означает, что уже возникли основания для материальной или уголовной ответственности с передачей дела в следственные органы.

На руководителя организации в данном случае может быть наложена также уголовная ответственность согласно ст. Необходимо доказать, что директор использовал свои полномочия вопреки законным интересам акционерного общества, и эти его действия привели к существенному вреду для предприятия, то есть доказать наличие причинной связи между действиями руководителя и наступившими вредными последствиями.

Например, что директор недобросовестно выполнял возложенные на него обязательства по руководству организацией, что привело к подрыву ее деловой репутации, воздействию со стороны контролирующих органов, приостановке ее экономического развития, разрыву отношений с контрагентами, недоверию со стороны потенциальных клиентов.

Вред должен быть именно существенным, то есть очень значительным для акционерного общества. Это может быть: причинение крупных для предприятия убытков, потеря либо ухудшение имущества например, несоразмерный износ автомобилей , уменьшение фондов, упущенная выгода, потеря престижа организации, злоупотребления при подборе кадров и т.

Согласно примечанию к статье 87 КоАП, работодателем в настоящем Кодексе признается юридическое лицо, представляемое ее руководителем администрацией , либо физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях. Под должностными лицами, указанными в частях первой и второй настоящей статьи, следует понимать руководителей исполнительных органов и иных организаций, если возглавляемые ими организации задержали выдачу перечисление средств на выплату заработной платы.

КоАП в примечании к статье 87 ограничивает круг должностных лиц только теми из них, чьи организации задержали выдачу перечисление средств на выплату заработной платы. Таким образом, становится ясно, что руководителя организации, как ни странно, невозможно привлечь к ответственности по данной статье КоАП в иных случаях, кроме задержки выплаты заработной платы.

Интересно, что новый КоАП вообще не содержит статьи, подобной статье 87 КоАП, которая бы предусматривала общую ответственность за нарушение трудового законодательства РК.

Новый КоАП содержит статьи, предусматривающие ответственность за нарушение отдельных обязанностей в сфере трудового права: например, нарушение требований по оплате труда ст. Таким образом, по новому КоАП нельзя привлечь руководителя организации за вышеописанное нарушение к административной ответственности.

Одним из существенных вопросов в рассматриваемой теме является вопрос о порядке прекращения трудового договора с руководителем организации. Статья ТК РК устанавливает, что помимо оснований, предусмотренных ТК РК для расторжения трудового договора с работниками, дополнительным основанием для прекращения трудового договора с руководителем исполнительного органа юридического лица является решение собственника имущества юридического лица либо уполномоченного собственником лица органа или уполномоченного органа юридического лица о досрочном прекращении трудовых отношений.

В случае прекращения трудового договора с руководителем исполнительного органа юридического лица до истечения срока его действия ему производится компенсационная выплата за досрочное расторжение трудового договора в размере, на условиях и в порядке, определяемом трудовым договором.

Кроме того, ст. Однако на практике применение данного основания имеет ряд определенных сложностей. Соответственно, если трудовой договор руководителя организации не содержит размера, условий и порядка выплаты компенсации, собственник может отказаться от какой-либо выплаты.

Представляется, что данный пробел ТК РК может быть устранен посредством дополнения ст. По истечении указанного срока предупреждения, работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику документы, связанные с трудовой деятельностью, и причитающиеся работнику денежные выплаты.

С руководителями в аналогичной ситуации все обстоит гораздо сложнее так как, исходя из требований законодательства, для государственных органов юстиция, налоговый комитет и тд. Известны случаи, когда руководители, находясь в конфликте с собственниками организации, писали заявления о расторжении трудового договора по собственной инициативе, и прекращали выполнять свои обязанности по истечение 2-х месячного срока предупреждения о расторжении.

Однако, несмотря на это, к руководителям продолжали обращаться представители государственных органов по тем или иным вопросам, связанным с деятельностью организации, так как собственники организации намеренно не издавали решения о расторжении трудовых отношений с руководителем, а организация не информировали государственные органы об увольнении руководителя.

Единственным выходом в подобных случаях для руководителей являлось обращение в суд с целью признание факта прекращения трудовых отношений. Резюмируя вышеизложенное, хотелось бы акцентировать внимание читателей на следующем: Руководители организаций – особая категория работников с определенной спецификой в контексте процедуры приема на работу, содержания трудового договора, расторжения трудовых отношений.

Статус руководителя организации предполагает не только повышенные гарантии, но и повышенную ответственность. В контексте расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя, руководители организаций обладают меньшими гарантиями по сравнению с остальными категориями работников.

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу в 2019 году: виды, оформление

Сформировать правила трудового распорядка онлайн. Возможность работодателей применять к своим сотрудникам взыскания закреплена в статье ТК. Помимо этого, в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине также могут быть положения о дисциплинарных взысканиях для отдельных категорий работников.

К примеру, для судей КС действует положение о взысканиях из статьи 15 Федерального конституционного закона от Для членов экипажа судов обеспечения Военно-Морского Флота дисциплинарные взыскания закрепили в Уставе утв.

А для работников железнодорожного транспорта действует Положение о дисциплине с возможностью взысканий утв. Нельзя уволить сотрудника только за то, что он нахамил руководителю. Под нарушением дисциплины труда дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Это определено статьей Трудового кодекса РФ. Перечень дисциплинарных взысканий исчерпывающий. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний ч. Взыскания, которые не предусмотрены законодательством, назначить сотрудникам нельзя ч.

Например, в ТК нет такой меры, как строгий выговор, он может быть предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине. В частности, строгий выговор предусмотрен в уставе, утвержденном Федеральным законом от Получается, что применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы и положения распространяются.

Также организация не вправе утверждать систему штрафов за опоздание, курение в неположенном месте и т. Как оформить кадровые документы, чтобы не платить сотрудникам за перекуры в рабочее время? Процедура, по которой работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, предусмотрена в статье ТК. Прежде чем наложить взыскание, документально подтвердите сам факт нарушения трудовой дисциплины.

Для этого можно воспользоваться служебной запиской , которую составляет руководитель. Рабочий А. Иванов появился на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Был составлен акт о дисциплинарном проступке. Предположим, сотрудника хотят наказать за неисполнение трудовых обязанностей.

Тогда надо собрать доказательства неудовлетворительной работы работника. Это могут быть жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. После того, как доказательства у вас на руках, запросите у сотрудника объяснительную записку. В ней он должен изложить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка.

Все изложенные в записке причины надо проанализировать и оценить , являются они уважительными или нет. На то, чтобы составить объяснительную, у сотрудника есть два рабочих дня.

Дело в том, что если по истечении двух рабочих дней объяснение вам так и не предоставили, нужно составить акт об отказе дать объяснение.

Этот документ подписывают как минимум два свидетеля. Если у работодателя есть такой акт, то применять дисциплинарное взыскание можно и без объяснений от сотрудника. Какие причины нарушения трудовой дисциплины считаются уважительными?

Когда все доказательства вины сотрудника собрали, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Если взысканием является замечание или выговор, то приказ составьте в произвольной форме. А если в качестве взыскания решили уволить сотрудника, оформите приказ о прекращении расторжении трудового договора.

Напомним, что работодатель для этого может воспользоваться унифицированной формой Т-8 или применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем. Когда объявляете замечание или выговор, то в трудовую книжку сведения о дисциплинарном взыскании не заносите.

В личную карточку такие сведения вносить также не обязательно. Сотрудник А. Иванов, работая один в ночную смену, отлучился с дежурства без уважительных причин.

Покидать пост запрещено. О проступке Иванова узнал его непосредственный руководитель. Дисциплинарное взыскание может быть наложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка , не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также срока, необходимого для учета мнения представительного органа работников.

Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Подпробнее о сроках в таблице. Проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий например, хищение, растрата денежных средств.

Проступки, связанные с нарушением запретов и ограничений, неисполнением обязанностей, установленных законодательством о противодействии коррупции. Иные проступки прогул, разглашение коммерческой тайны, появление на работе пьяным и пр.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершил нового нарушения внутреннего трудового распорядка, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания ст.

До истечения одного года работодатель может снять с работника взыскание как по собственной инициативе, так и по ходатайству его непосредственного руководителя для силовых структур — старшего по званию или выборного представительного органа профкома. Просьба о снятии дисциплинарного взыскания может быть выражена в заявлении если просит сам сотрудник , служебной записке если просьба исходит от непосредственного руководителя , ходатайстве профсоюза или другого представительного органа.

Если руководитель организации согласен досрочно снять с сотрудника взыскание, он ставит на этом документе положительную резолюцию. После этого нужно издать приказ о снятии дисциплинарного взыскания в произвольной форме. На все ваши вопросы с радостью ответят по телефону 8 Для того, чтобы оставить свой комментарий необходимо зайти под своим паролем или зарегистрироваться.

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу в году возможны для любого сотрудника, если он нарушил трудовую дисциплину. Правда работодатель вправе применять только те виды, оформление которых допускает законодательство. Иначе возможен штраф до 50 руб.

Пример оформления акта о дисциплинарном проступке : Рабочий А. Пример наложения дисциплинарного взыскания : Сотрудник А. Характер проступка Сроки, в течение которых можно наказать сотрудника Проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий например, хищение, растрата денежных средств Не позднее двух лет со дня совершения Проступки, связанные с нарушением запретов и ограничений, неисполнением обязанностей, установленных законодательством о противодействии коррупции Не позднее трех лет со дня совершения Иные проступки прогул, разглашение коммерческой тайны, появление на работе пьяным и пр.

Не позднее шести месяцев со дня совершения. Узнать больше На все ваши вопросы с радостью ответят по телефону 8 Статьи по теме: Срочный трудовой договор образец на год Специальная оценка условий труда в году: последние изменения Трудовой договор по совместительству образец Новая форма АДИ-РЕГ ПФР в году: бланк и образец заполнения Пять документов по гражданской обороне сохранят компании рублей.

Оставьте первый комментарий. Ваша персональная подборка. Статьи по теме в электронном журнале. Будьте в курсе! Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Я даю свое согласие на обработку моих персональных данных. Меню Темы. Сайт использует файлы cookie.

Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом.

Если нет — установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.

Как работнику обжаловать дисциплинарное взыскание?

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Дисциплинарные взыскания

Под дисциплинарным проступком понимается неисполнение: своих обязанностей; не явка на работу вовремя; отсутствие на рабочем месте в течение дня; приход на работу пьяным; воровство, порча имущества и т.

Отсутствие этой бумаги со стороны подчиненного может стать причиной, чтобы обжаловать дисциплинарное взыскание. Для подтверждения факта нарушения может создаваться специальная комиссия, которая проведет проверку и примет решение о степени вины сотрудника предприятия в случившемся.

Затем издается приказ о наказании виновного если подчиненный действительно виновен. С этим приказом обязательно нужно ознакомить заинтересованное лицо провинившегося , так как срок, отведенный на возможность обжалования приказа начинает течь именно с даты ознакомления.

Руководитель может отменить принятое ранее решение в связи с открывшимися новыми обстоятельствами, издав еще один приказ. Тогда оспаривание его решения не понадобится. Срок, на который подобное наказание накладывается, составляет один год, после чего оно аннулируется автоматически.

Где можно оспорить решение работодателя Ответ на вопрос как обжаловать неправомерные действия начальства, которое ни за что назначило подчиненному дисциплинарное взыскание, прост. Необходимо написать заявление в инспекцию по труду или в комиссию по трудовым спорам. Сделать это очень просто: в интернете нужно найти официальный сайт ГИТ; выбрать свой регион; выбрать вопрос, с которым вы хотите обратиться в данную организацию; заполняете появившуюся в окне форму и отправляете.

Можно подать жалобу и на бумажном носителе, отправив ее по почте или унеся лично в региональное отделение государственной инспекции по охране прав трудящихся. Форма заявления имеет свободный характер, самое главное отразить в нем всю нужную информацию. Еще один способ добиться справедливости — созвать трудовую комиссию по разрешению конфликтов между начальством и подчиненными.

После того, как работник ознакомился с приказом начальника, у него есть три месяца на восстановление своих прав с помощью трудовой комиссии. Для государственных служащих создается служебная комиссия. Решение и того и другого органа можно оспорить в судебном порядке.

Но уверенность в своей правоте должна быть стопроцентной. В суде придется доказывать, что вы не виновны и наказание ваше не справедливое. Любое дисциплинарное взыскание подлежит оспариванию в течение трех месяцев после ознакомления подчиненного с приказом, кроме увольнения.

Чтобы оспорить незаконное увольнение закон отводит работнику лишь месяц. Не забудьте собрать доказательную базу, просто словами судью убедить не удастся. Если вы решились на судебные тяжбы, лучше всего воспользоваться помощью юридически грамотного человека.

Опытные адвокаты, консультирующие пользователей нашего портала, помогут составить исковое заявление бесплатно.

Для отдельных категорий сотрудников список дисциплинарных взысканий расширен, например: к госслужащим по ст. Крайнюю меру взыскания увольнение целесообразно обжаловать в любом случае. Восстановление в должности означает выплату зарплаты за весь срок вынужденного отсутствия на предприятии. При желании, заявление об уходе можно подать в первый же рабочий день.

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий

Перейти к содержимому. У вас отключен JavaScript. Некоторые возможности системы не будут работать. Пожалуйста, включите JavaScript для получения доступа ко всем функциям. Отправлено 20 Февраль – Дать такие объяснения за два дня формально очень проблематично, хотя РБ был предупрежден о фактах, по которым будет проводиться проверка еще до начала проверки за 20 дней до запроса о предоставлении объяснений. Отправлено 21 Февраль – Работник в рабочее время должен исполнять свои обязанности.

Отправлено 22 Февраль – Если цель защититься от увольнения, то лелеять надежды что эти объяснения кто-то читать будет и что это хоть мало-мальский аргумент, весьма забавно. У нас была ситуация, когда работник писал специальную служебную записку с просьбой о продлении срока для дачи объяснений. Нарушение было одно, но там было много документов, для ознакомления с которыми ему и требовалось время.

Поскольку работник был довольно скандальный, то мы тогда решили ему еще пару дней “прибавить”, чтобы узнать его позицию и возможные контраргументы. На основании служебной записки мы написали еще один запрос работнику; “Принимая во внимание вашу сл. Потом в суде, когда он оспаривал привлечение к дисц. Отправлено 23 Февраль – Отправлено 01 Март – Отправлено 11 Март – А как это вы умудрились сразу пять проверок провести?

Тем более если нарушения выявлены в одно время? КМК корректнее было бы говорить про одну проверку по пяти разным фактам. Отправлено 12 Март – По результатам одной проверки пяти взысканий не наложить, а вот по пяти разным- вполне. Попахивает злоупотреблением правом. Хорошая фантазия, однако. Такие советы и при полном отсутствии информации о размере штата организации. Отправлено 13 Март – Yad Rion But Oun , прошу Вас читать внимательнее. Разговор пошёл ни о чём. Перечитайте ещё раз пост mooner – может быть станет понятнее.

И, кстати, да- не надо абстрактных “практика”-бла-бла-бла Давайте конкретное решение, где такая же фактическая сторона дела: ряд проверок по фактам, обнаруженным в одно и то же время- посмотрим на выводы суда. Я сослался на норму права в обоснование своей точки зрения, а вот Ваше обоснование. Было дело. По каждой проверке был выговор. Отправлено 15 Март – Внимательно всё перечитайте ещё раз. Про “продление” месячного срока никто слова не сказал.

А довод о злоупотреблении вообще звучал в процессе разбирательства? Тот факт, что в вашем одном-единственном похожем в какой-то мере деле суд оставил все три выговора в силе ещё не говорит о повсеместности подобной практики. Как юристу вам прекрасно известно, что от одного только слова может очень многое зависеть, а тут не какое-то слово, а целое дело с массой обстоятельств, которые можно истрактовать и так, и эдак. Даже если сразу при таком раскладе не уволили – создали прекрасную базу для увольнения в дальнейшем при помощи одного-единственного взыскания.

А вот Вы пока себя никак не проявили. Это сайт для юристов, а не пустого трёпа. Потрудитесь дать обоснование. Я что, похож на человека, который не осознаёт того, что он сказал??? Речь шла о РБ, который просит продлить срок для дачи объяснений. Причём тут продление месячного срока??? Правом злоупотребили, правом. В один временной период выявили- значит в рамках одной проверки и должны всё выяснить. Комментировать и обсуждать всё остальное нет ни сил, ни желания.

Закончим разговор. И да, не забудьте ещё одно предупреждение влепить- на кнопку жать уже научились. На третью неделю, все нарушения вскрываются и начальство по каждому нарушению проводит отдельную проверку. Полагаю, что в данном случае будет несколько замечаний и выговоров. Но, чтобы уволить, надо ждать совершения работником дисциплинарного проступка при уже наложенной дисциплинарной ответственности.

Отправлено 16 Март – Loughrea , почти правильно, если бы не даты. Community Forum Software by IP. Board 3. Сроки предоставления объяснений Автор mooner , 20 Фев Страница 1 из 2 1 2 Вперед. Сообщений в теме: По ТК работнику отведен срок на предоставление объяснений в два дня. В рамках каждой из проверок выявлено более 10 нарушений трудовой дисциплины.

Соответственно, РБ предложено дать объяснения в общей совокупности более чем по 50 фактам. Соответственно вижу следующую проблему. Была ли у кого-нибудь практика по подобным ситуациям? Потом могут сказать тот же суд , что “копали под Но и запрета продлевать там тоже нет. Это Вы прочитайте, Что Вы сами говорили. Абсолютно не вижу препятствий вынесения нескольких дисциплинарок по каждому отдельному факту.

Количество пользователей, читающих эту тему: 0 0 пользователей, 0 гостей, 0 анонимных. У вас еще нет аккаунта? Зарегистрируйтесь сейчас! Я забыл свой пароль. Запомнить меня Это не рекомендуется для публичных компьютеров. Войти анонимно Не добавлять меня в список активных пользователей. Капитон 20 Янв