Бесплатная консультация юриста:
8 (800) 500-27-29 (доб. 553)
СПб и Лен. область:Санкт-Петербург и область:
+7 (812) 426-14-07 (доб. 318)
Москва и МО:
+7 (499) 653-60-72 (доб. 296)
Получить консультацию

Заключение трудового договора на период отпуска по беременности и родам

Предоставление декретного отпуска по Трудовому кодексу РФ

Отпуск по БиР предусматривает освобождение от работы на определенный период до родов и после них. Он введен на уровне федерального законодательства и предусматривает такие объективные факторы, влияющие на трудоспособность будущей мамы:

  • на поздних сроках беременности работнице сложно выполнять трудовые обязанности;
  • женщина должна подготовиться к родам;
  • учитывается характер протекания беременности и самого процесса рождения ребенка (детей).

При предоставлении декрета россиянкам учитываются требования, описанные в ст. 255, 257 Трудового кодекса (ТК) РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ, а также в других федеральных законах и постановлениях РФ.

Во время отпуска в заявительном порядке можно оформить пособие по социальному страхованию (в отличие от отпуска по уходу за ребенком, выплаты через Соцзащиту в формате государственного социального обеспечения законом не предусматриваются).

Заключение трудового договора на время отсутствия основного сотрудника

Чтобы должность не пустовала, и работодатель мог вести свои предпринимательские или производственные дела, допускается приём заместителя. Заместителем считается лицо, нанятое на время исполнения функциональные обязанностей вместо предшествующего работника, освободившего рабочее место. С замещающим лицом заключается трудовой договор на время трудового отпуска основного работника.

Какой тип соглашения заключают для замещения отсутствующего работника?

При приёме заместителя составляется срочный трудовой договор, в котором указывается:

  1. срок действия трудового договора;
  2. фамилия и должность лица, которое он замещает.

Относительно установленных сроков могут действовать нормативные варианты, предусматривающие точную дату выхода основного сотрудника, или завершение соответствующего события, после которого он сможет приступить к своим обязанностям.

Основания для составления такого документа

Основанием для приёма заместителя являются положения законодательства, отражающиеся в ч.1 ст. 59 ТК РФ. К существенным критериям правомочия приёма заместителя относятся:

  • законное отсутствие основного работника (более 2 месяцев);
  • сохранение за основным сотрудником рабочего места;
  • заявление соискателя о приёме на работу.

Причины отсутствия основного сотрудника (беременность, уход за ребенком, нетрудоспособность)

Оно может быть связано с длительной командировкой или стажировкой специалиста, требующей замены.

Наиболее распространёнными являются случаи:

  1. заболевания, требующие длительного лечения или суляюшего нетрудоспособность;
  2. уход за больным ребёнком;
  3. отпуск по беременности и родам;
  4. отпуск по уходу за ребёнком до полутора или трёх лет.

В соответствии с обозначенными причинами, срочные договоры делятся на 2 вида, указанных в положениях ст. 58 ТК РФ:

  • обстоятельства, допускающие установление точного срока действия договора;
  • обстоятельства, при которых точный срок установить невозможно.

Прием на работу

Даже если вы планируете сотрудничать с человеком недолго, его требуется оформить должным образом .

Для этого обязательны:

  • заключение трудового договора (На заметку кандидату: убедитесь, что договор, который вам предлагают — именно трудовой, а не гражданско-правового характера. Часто можно услышать мнение отговорку, что мол, трудовой договор заключают только с теми, кто устраивается на постоянную работу. Это не так. Помните, что на сотрудничество, скрепленное договором гражданско-правового характера нормы трудового кодекса не распространяются);
  • заявление от кандидата и последующая его регистрация во входящей корреспонденции;
  • приказ о приеме на работу временного работника (единая форма или разработанная самим директором с учетом политики компании);
  • ознакомление претендента с правилами, условиями и инструкциями под личную подпись;
  • запись в трудовой книжке.

Основания для заключения срочного трудового договора

Трудовым законодательством РФ описан ряд случаев, когда допустим именно срочный трудовой договор (временный прием на работу):

  • декретный отпуск сотрудницы; (прием на работу на время отпуска по беременности и родам основного сотрудника)
  • сезонные работы;
  • временная работа (до двух месяцев);
  • на время болезни основного сотрудника; (на время больничного листа)
  • при отправке на работу за границу;
  • если человека принимают для конкретной работы с четкими сроками или без них;
  • стажировка или профессиональное обучение;
  • деятельность выборного органа;
  • альтернативная гражданская служба;
  • общественные работы.

Иногда такой документ может быть заключен и по соглашению сторон — например, для работы у мелкого предпринимателя.

Особенности приёма на работу временного сотрудника

Неважно, что кандидат на временную должность задержится на предприятии совсем недолго — его обязаны оформить по всем правилам трудового законодательства.

А он, в свою очередь, должен представить тот же самый пакет документов, что и при поступлении на постоянную службу.

Заключается срочный трудовой договор, согласно абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ на период отсутствия основного специалиста. Перестаёт действовать такой договор с момента выхода на работу отсутствующего сотрудника, что указано в ч. 3 ст. 79 ТК РФ.

Испытательный срок для временных сотрудников не предусматривается, если они приходят по своей специализации, либо будут задействованы в фирме менее 2 месяцев. При этом за ними закрепляются те же льготы и права, как и для постоянных специалистов в штате.

Берем на работу на время декрета

Как оформить на работу временного сотрудника на период нахождения основной работницы в декретном отпуске и отпуске по уходу за ребенком

Когда работница уходит в декрет или в отпуск по уходу за ребенком, приходится на время искать ей замену. Можно:

  • взять на ее должность нового работника (в частности, по совместительству) по срочному трудовому договор у статьи 59, 60.1 ТК РФ ;
  • временно перевести на ее должность кого-то из ваших работников. При этом он на время перевода освобождается от обязанностей по своей должност и ст. 72.2 ТК РФ ;
  • поручить выполнение всей или части ее работы кому-то из работников на условиях совмещени я ст. 60.2 ТК РФ или внутреннего совместительств а ст. 60.1 ТК РФ .

О том, как оформить отношения с работником при совмещении и совместительстве, читайте: 2011, № 10, с. 15; № 17, с. 43

С учетом того что основная работница находится в отпуске, как правило, длительное время (от нескольких месяцев до 3 лет), чаще всего прибегают к первым двум вариантам. Рассмотрим нюансы оформления на работу и увольнения временных работников в этих случаях.

Понятие срочного договора

По ст. 59 ТК РФ под срочным договором подразумевается соглашение между сотрудником и работодателем, заключенное на конечный срок, который в праве быть определен как датой, так и случаем. Например, окончание болезни или декретного отпуска сотрудника компании.

Руководство организации в праве принимать на кратковременную работу любого гражданина необходимой квалификации без зависимости от гражданства или половой принадлежности. Основным условием такого приема является готовность временного сотрудника остановить трудовые взаимоотношения по окончанию срока или изменению причины договора.

Ограничения для работодателя

Беря на вакантную должность специалиста, каждый работодатель стремится найти в его лице постоянного сотрудника, который будет профессионально справляться с возложенными на него обязанностями. Однако никто не застрахован от того, что человек может серьезно заболеть, получить производственную травму или просто пожелать перейти на работу в другую компанию.

Еще один достаточно распространенный случай – когда сотрудница сообщает работодателю о собственной беременности. Воспринять эту новость каждый руководитель может по-своему. Ведь радость за будущую мать или разочарование в связи с тем, что назревает необходимость поиска работника, на которого нужно будет возложить выполнение ее должностных обязанностей, – совершенно нормальные человеческие реакции.

Однако поступить в сложившейся ситуации любой работодатель обязан строго по закону. Один из наиболее оптимальных вариантов – срочный трудовой договор на время декретного отпуска.

Так, статья 255 Трудового кодекса РФ гласит: когда сотрудница показывает работодателю заключение врача о своей беременности, он должен в обязательном порядке предложить ей выйти в отпуск по беременности и родам. Его принято называть декретным. При этом рабочее место за женщиной на этот период должно сохраняться.